マネジメントは嫌いですけど

■■■1章　マネジメントできるのは未来だけ
■■1.1　解決病にかかってしまう問題
■■1.2　未来から逆算して考える
■■1.3　マネジメントの目的は「現実に変化を起こすこと」


■■■2章　理想を描いて余裕をつくる
■■2.1　何が問題か？　何を目指すべきか？
■■2.2　アウトプットは「60％」の力でおこなうこととする
■■2.3　技術の底上げと訓練に「20％」を使用する
■■2.4　残りの「20％」の使い方
■■2.5　マネージャーになっても技術は追いかける
■コラム　進捗は塗り絵のように面積で考える


■■■3章　部下は思いどおりに動いてくれない
■■3.1　正解はない、だから試行錯誤する
■■3.2　好かれていようが、嫌われていようが、部下は意地悪なテストをしてくるものだ
■■3.3　自分の足りないところは公開したほうが解決しやすい
■■3.4.　犬はワンと鳴き、猫はニャンと鳴くのだから、逆はやめて
■■3.5　信用も信頼も、するのは相手ではないだろう
■■3.6　属人性も人材の流失もリスクの1つにすぎない
■■3.7　組織で生かしにくい技術者の3つのタイプ
■コラム　新しい世界の布教とこれまでの世界の維持も大切な技術


■■■4章　学べる仕組みを実装する
■■4.1　人を育成する悲しくも唯一の方法
■■4.2　教え合ってもらう
■コラム　社内に向いている時間が多いと、技術への判断能力が身につかない
■■4.3　「問題を解く」のではなく「問題を作る」
■コラム　プロセスで品質を上げるために必要なこと
■■4.4　科学の力を利用できるようにする
■■4.5　妄想するな、計測しろ
■コラム　計測し続けていた技術者


■■■5章　キャリアパスから組織を考える
■■5.1　技術者の貢献を評価してもらうのは難しい
■■5.2　報酬額は経済が決めている
■■5.3　ルール違反をせずに、自分が正当だと考える報酬へ近づけるには
■■5.4　成長という報酬
■■5.5　「育成型のクラブ」をめざした理由
■■5.6　「人材育成力を強みにする」という考え方の是非
■■5.7　育成は人のためならず
■コラム　新しい技術や開発手法と相性の悪い組織


■■■6章　組織の中のお金の理屈
■■6.1　プロジェクト予算を疑う
■■6.2　維持する予算は、新しく何かを作るときよりとりにくい
■コラム　承認の負荷に意味はあるか
■■6.3　人事予算をどう考えるか
■■6.4　予算の仕組みを知っておく
■■6.5　お金をかければ良くなるなら、かけたほうがいい
■コラム　覚えておくといい資金繰りと信用の話


■■■7章　完成したマネジメントなんてない
■■7.1　スクラップ＆ビルドは夢
■■7.2　組織に完成はない
■■7.3　組織の文化が変化の方向を決める
■コラム　単純なものでも、かけ合わせると複雑になる


■■■8章　正解のない世界でマネジメントをしていくには
■■8.1　世界を理解するためには、感情が信じたいことを否定する
■■8.2　現時点でのまちがいを許容する
■■8.3　仕事で任せられた役割や成果は自分そのものではない
■■8.4　変化を阻む「見えないバリア」を取り除く
■■8.5　目的のために手段を選ばない